Jak zbudować stałą relację z talentami na rynku pracy? Jak odnaleźć talenty, na których zależy organizacji? Jak się wyróżnić na tle konkurencji? Kto zna odpowiedź na te pytania, wygrywa.
Ostatnia dekada przyniosła firmom z całego świata duże wyzwanie: jak dotrzeć do talentów ważnych dla organizacji i nimi zarządzać? Liczba talentów dostępnych na rynkach pracy w gospodarkach rozwiniętych maleje, podczas gdy pokolenie wyżu demograficznego (baby boomers) zaczyna przechodzić na emeryturę. W krajach rozwijających się, kwalifikacje absolwentów często nie spełniają oczekiwań firm tam działających. Wzmaga się wojna o talenty.
Komunikacja jest jednym z najbardziej podstawowych elementów budowania relacji z potencjalnymi przyszłymi pracownikami, a także jednym z najdroższych. Czołówka najlepszych pracodawców rekrutujących studentów wydają duże kwoty na budowę marki pracodawcy. To nie tylko zewnętrzne koszty zakupu reklamy i udział w targach pracy. Większe koszty to choćby wewnętrzne koszty czasu, który personel spędza na działalność na uczelniach i innych inicjatywach budujących markę pracodawcy.
Media wykorzystywane do komunikacji z talentami zmieniły się radykalnie w ciągu ostatnich kilku lat. Rozszerzyła się liczba dostępnych kanałów wykorzystywanych przez młodych kandydatów. Żeby było bardziej skomplikowanie, do różnych grup młodych osób będzie trzeba dotrzeć poprzez różne kanały. Niektórzy studenci nie biorą udziału w targach pracy, nie chcą informacji od pracodawców na portalach społecznościowych. Żeby móc dotrzeć do wszystkich kluczowych talentów, trzeba użyć kilku różnych kanałów komunikacji przekazując spójny przekaz. Młodzi ludzie wykorzystują kilka kanałów komunikacji jednocześnie i są stale on-line. W Polsce średnia liczba wykorzystywanych kanałów komunikacji przez studentów to 8 (na podstawie badania Universum: Communicating with Talent).
Najczęściej wykorzystywanymi kanałami komunikacji ze studentami są spotkania na uczeniach i firmowe strony karierowe, które mają jednak pewne ograniczenia. Okazuje się, że tylko zainteresowani studenci wchodzą na strony karierowe konkretnego pracodawcy. Dlatego, aby zwrócić uwagę większej grupy studentów, trzeba użyć innych kanałów. Choć wielu z nas sądziło, że w drukowane kanały oddały pole kanałom online, jeszcze tak się nie stało, a druk wciąż ma duże znaczenie. Magazyny i prasa mają do spełnienia także rolę wywieranie wpływu na innych odbiorców niż sami studenci. Jednym z najbardziej wpływowych źródeł zdobywania i weryfikowania wiedzy o pracodawcach dla studentów są rodzina, przyjaciele i wykładowcy. Oznacza to, że pracodawca musi nie tylko przekonać do siebie studentów, ale także ludzi wokół nich.
Zupełnie nową przestrzeń do komunikacji z talentem przyniosły pracodawcom media społecznościowe, blogi czy filmy wizerunkowe. Korzystanie z tych kanałów z roztropnością i pomysłem może przynieść dużo korzyści firmom.
Pozyskiwanie talentów do organizacji jest uznawany za jedno z najbardziej strategicznych działań w najbliższych latach. Dlatego pracodawcy muszą zmienić sposób patrzenia na employer branding. Komunikacja z kandydatami talentami powinna przestać opierać się na przekazywaniu OFERT PRACY, a skoncentrować się na budowaniu DŁUGOTERMINOWEJ RELACJI z talentami. Skuteczna komunikacja oznacza wielokanałowe podejście, budujące relacje z talentami w kilku etapach. Aby zwiększyć świadomość – trzeba użyć szerokich kanałów, aby wzbudzić zainteresowanie – interaktywnych kanałów. Wreszcie, aby utrzymać bliskie relacje z talentami, aby w krótkim terminie ich zatrudnić trzeba użyć targetowanych kanałów. Każdy idealny pracodawca powinien wykorzystywać mieszankę rozwiązań komunikacyjnych w celu zapewnienia odpowiednich kandydatów i wysoki wskaźnik akceptacji teraz i w przyszłości.