Modelowy EB powinien być procesem powtarzanych pięciu kroków: analiza status quo, stworzenie EVP, komunikacja, wdrożenie i follow up. Jak zrobić pierwszy krok?
Aby móc ruszyć w trasę modelowego employer brandingu, czyli stwprzenia unikalej wartości pracodawcy (z ang.: Employer Value Proposition) i następnych, trzeba w sposób rzetelny postawić krok pierwszy i przyjrzeć się organizacji w kilku ważnych stron. Szczególnie ważne jest, aby zajrzeć na własne podwórko organizacyjne i spojrzeć na wizerunek, jaki posiada firma wśród własnych pracowników.
Krokiem pierwszym jest analiza status quo pozwala na spojrzenie na organizację z trzech ważnych perspektyw. Pierwsza perspektywa określa, jaka jest tożsamość organizacji, jaką ma ofertę dla kandydatów, warunki pracy, kulturę organizacyjną, możliwość rozwoju i kariery? Jednym słowem, jakie jest serce organizacji. Drugą perspektywą jest wizerunek zewnętrzny firmy, czyli jak jest oceniana i postrzegana przez kandydatów. Dodatkowym elementem procesu analizy status quo jest określenie, kto konkuruje z naszą organizacją o kandydatów, jak mocna jest konkurencja i w jaki sposób przyciąga talenty, o który i nasza organizacja walczy. Wreszcie trzecia perspektywa powinna nakreślić profil organizacji, czyli pokazać, w jakim kierunku firma chce zmierzać, jakich ludzi przyciągać i o jaki wizerunek walczyć.
Pomysł kształtowania marki wewnątrz organizacji (internal branding) przemknął przez rynek polski w latach 90-tych. Był to proces jednostronnej komunikacji od kadry kierowniczej i zarządu do pracowników szeregowych. Na informację zwrotną od pracowników nikt z kadry kierowniczej nie czekał, nie sprawdzano także jak wysyłana komunikacja była przyjmowana i realizowana. Oczekiwano jednak, żeby pracownicy stali się ambasadorem marki pracodawcy, choć definicja ambasadora nie była często jasno sprecyzowana.
Kolejne dekady przyniosły w obszarze budowania wewnętrznego wizerunku pracodawcy coraz więcej dialogu w komunikacji pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami. Coraz bardziej stawało się jasne dla wielu organizacji, że w procesie budowania atrakcyjnej marki pracodawcy, bez rozpoczęcia działań skierowanych do obecnych pracowników firmy, od zdobycia ich zaufania, sympatii i zaangażowania, cały strategia może okazać lec w gruzach.
W chwili obecnej każdy świadomy pracodawca wie, że prowadzona na zewnątrz kampania komunikacyjna zostanie na pewno zweryfikowana z obiegowa opinią o firmie, na formach internetowych i stronach społecznościowych. Jeśli oficjalne informacje zawarte w materiałach komunikacyjnych, ulotkach czy na stronie www są niezgodne z nieformalnymi opiniami, organizacja traci wiarygodność. Dlatego tak ważna jest spójność pomiędzy informacjami przekazywanymi pracownikom a komunikatami skierowanymi do zewnętrznych klientów i potencjalnych pracowników.
Nowoczesna dbałość o internal branding oraz zdobywanie ambasadorów marki pracodawcy oznaczać będzie dzisiaj zmianę kultury organizacyjnej organizacji, których pracownicy będą bardziej zorientowani na klienta i biznes. Realizację takiej zmiany można będzie przeprowadzić jedynie poprzez zintegrowane oraz interdyscyplinarne działania w obszarach zarządzania strategicznego, zarządzania zasobami ludzkimi, zarządzania wizerunkiem firmy, pracodawcy, marek produktowych, strategii marketingowej i komunikacji wewnętrznej. Dzięki holistycznemu spojrzeniu na organizację pracownicy będą wiedzieć, w jaki sposób mogą przyczynić się do sukcesu organizacji i jak ten sukces przekłada się na nich samych, na ich osobisty sukces i profesjonalny wizerunek (personal brand), który nie pozostaje bez znaczenia dla coraz większej liczby wysokiej klasy specjalistów.