To, że praca zajmuje nam większą część dnia, to fakt, z którym trudno dyskutować. Jednak jej znaczenie i rola w naszym życiu ulegają dynamicznym zmianom. Niepewna sytuacja gospodarcza, szybki postęp technologiczny oraz przeobrażające się realia społeczne nie zmieniają jednego – kandydaci mają coraz wyraźniejsze oczekiwania wobec swojego miejsca pracy i nie wahają się ich egzekwować. Jakie są te oczekiwania? W jaki sposób wpisują się w obecne realia rynku pracy i gospodarki? I czy pracodawcy są gotowi na nadchodzące zmiany?
Polski rynek pracy od dłuższego czasu podlega wpływowi kilku kluczowych czynników, kształtujących zarówno decyzje pracodawców, jak i oczekiwania kandydatów. Jakie aspekty odgrywają największą rolę?
Niepewność gospodarcza i perspektywy na przyszłość
Rok 2024 był dla wielu firm okresem stagnacji, a część organizacji zdecydowała się
na zamrożenie kluczowych inicjatyw biznesowych. Sytuacja gospodarcza Niemiec – głównego partnera handlowego Polski w UE – nie sprzyja optymizmowi. Dodatkowe obawy budzi niepewność dotycząca przyszłych relacji z amerykańskimi firmami po wyborach prezydenckich w USA. Makroekonomiści prognozują jednak stopniowe ożywienie gospodarcze, szczególnie w Polsce. Wzrost PKB powinien umocnić się pod koniec 2025 roku. Może to pozytywnie wpłynąć na decyzje biznesowe, wzrost zatrudnienia i zwiększoną aktywność konsumencką.
Wpływ sytuacji na Ukrainie
Nie można ignorować długofalowych skutków wojny w Ukrainie. Wielu Ukraińców, którzy obecnie wspierają polski rynek pracy, może w przyszłości zdecydować się na powrót do swojego kraju. To może zaostrzyć problem niedoboru pracowników w Polsce, szczególnie w sektorach wymagających wykwalifikowanej siły roboczej.
Niedobór siły roboczej i zmiany demograficzne
Stopa bezrobocia utrzymuje się na historycznie niskim poziomie i nic nie wskazuje
na radykalne zmiany w tej kwestii. Niektóre branże nadal będą borykać się z deficytem pracowników, przez co rynek pracy pozostanie wymagający dla pracodawców. Coraz większą rolę w kształtowaniu rynku pracy odgrywa także demografia. Ujemny przyrost naturalny oraz starzejąca się populacja utrudnią firmom pozyskiwanie nowych pracowników. W odpowiedzi na te wyzwania pracodawcy będą musieli:
- skupić się na aktywizacji starszych grup zawodowych, oferując im atrakcyjne warunki pracy,
- otworzyć się na nowe grupy kandydatów, w tym osoby z niepełnosprawnościami oraz cudzoziemców, którzy nie posługują się biegle językiem polskim,
- rozważyć większą elastyczność zatrudnienia i wprowadzenie modeli pracy dostosowanych do różnych grup społecznych.
Rosnące koszty pracy i presja płacowa
Firmy nadal będą się mierzyć z wysokimi kosztami pracy wynikającymi z presji płacowej. Inflacja, wysokie stopy procentowe oraz ogólna sytuacja makroekonomiczna sprawiają, że wzrost gospodarczy może być mniej odczuwalny przez przedsiębiorstwa. W konsekwencji organizacje skupiają się na optymalizacji kosztów, co może wpływać na strategie rekrutacyjne i politykę wynagrodzeń.
Oczekiwania kandydatów wobec pracodawców
Pomimo dynamicznej i wymagającej sytuacji gospodarczej – a może właśnie ze względu na nią – kandydaci precyzyjnie określają swoje oczekiwania w poszukiwaniu idealnego miejsca pracy. Dążą do znalezienia pracodawcy, u którego mogliby nie tylko rozwijać swoje kompetencje, ale również poczuć się komfortowo i związać się z nim na dłużej.
Wyniki badania Praca dla profesjonalisty 2025, przeprowadzonego przez HRM Institute, wskazują, że aż 74% respondentów w mniejszym lub większym stopniu rozważa zmianę pracy. 24% aktywnie jej poszukuje. Dodatkowe 43% deklaruje otwartość na ciekawe oferty. Oznacza to , że osoby te mogą zdecydować się na zmianę zatrudnienia, jeśli pojawi się atrakcyjna propozycja. Kolejne 7% planuje rozpocząć poszukiwania w ciągu najbliższych sześciu miesięcy. Wszystko to podkreśla dynamikę rynku pracy. Tylko 26% badanych jednoznacznie stwierdziło, że nie szuka nowego miejsca zatrudnienia. Dla pracodawców z jednej strony oznacza to wyzwanie związane z utrzymaniem talentów, z drugiej zaś jest szansą na przyciągnięcie wartościowych kandydatów. Nawet spośród tych, którzy obecnie nie poszukują pracy w sposób aktywny.
Warto więc zadać pytanie: dla kogo, w jaki sposób i z kim najchętniej chcielibyśmy pracować? 
Pobierz EB Book
Dla kogo chcielibyśmy pracować?
Nie każdy pracodawca jest taki sam i nie wszystkie firmy chętnie wsłuchują się w potrzeby swoich pracowników. W niektórych przypadkach realizacja oczekiwań kandydatów jest ograniczona przez specyfikę modelu biznesowego. Przykładowo: trudno wdrożyć hybrydowy model pracy w branży retail czy w logistyce. Jednak tam, gdzie jest to możliwe, firmy powinny dążyć do elastycznych rozwiązań. Jeśli organizacja chce przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty, a tym samym budować przewagę konkurencyjną, kluczowe jest regularne wsłuchiwanie się w opinie zarówno kandydatów, jak i obecnych pracowników. Jakie zatem są kluczowe cechy pracodawcy, których poszukują polscy pracownicy?
Stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia
Bezpieczeństwo zatrudnienia od lat pozostaje jedną z najważniejszych wartości cenionych przez pracowników w Polsce. Stabilność w miejscu pracy jest szczególnie istotna w obliczu niepewności gospodarczej, zmieniających się przepisów prawa pracy oraz rosnących kosztów życia. Dodatkowo pandemia COVID-19 oraz obecne wyzwania ekonomiczne, takie jak inflacja i rosnące koszty kredytów, sprawiły, że coraz więcej osób poszukuje pracodawców gwarantujących możliwość długoterminowego rozwoju. Zgodnie z raportem Workmonitor 2025, opublikowanym w styczniu przez firmę Randstad, aż 87% Polek i Polaków wskazało stabilność zatrudnienia jako najważniejszy czynnik przy wyborze pracodawcy. To wyraźny sygnał dla firm, że zapewnienie pracownikom poczucia bezpieczeństwa jest kluczowym elementem budowania lojalności i zaangażowania zespołu.
Elastyczność zatrudnienia i autonomia
Elastyczność zatrudnienia stała się kolejnym kluczowym czynnikiem wpływającym na decyzje pracowników w Polsce. We wspomnianym raporcie Workmonitor 2025 czytamy, że aż 33% talentów zrezygnowało z pracy ze względu na brak elastycznych warunków pracy. Dla 40% badanych brak możliwości elastycznych godzin pracy stanowiłby powód do odrzucenia oferty. 32% nie zaakceptowałoby stanowiska, które nie oferuje pracy zdalnej. Choć presja na pracodawców w tym zakresie jest w Polsce mniejsza niż winnych częściach świata, nadal pozostaje istotnym aspektem w procesie rekrutacji. Tymczasem w ostatnim okresie obserwuje się w Polsce trend powrotu do pracy stacjonarnej. Niektóre firmy decydują się na rezygnację z modelu hybrydowego i wprowadzają obowiązek obecności w biurze przez pięć dni w tygodniu. Przykładem jest medialny koncern Ringier Axel Springer Polska, który zakończył pracę hybrydową i powrócił do pełnego trybu stacjonarnego¹. Badania wskazują, że 87% pracodawców w Polsce zachęca pracowników do powrotu do biura. 33% nałożyło obowiązek obecności w siedzibie firmy w różnej formie. Obecnie Polacy spędzają w biurze średnio 60% czasu w porównaniu do okresu sprzed pandemii². I choć preferencje pracowników często różnią się od oczekiwań pracodawców, kluczowe pytanie dotyczy tego, jak znaleźć kompromis, który uwzględni potrzeby zarówno pracowników, jak i pracodawców.
Wynagrodzenie i spersonalizowane benefity
Polacy przykładają dużą wagę do wynagrodzenia i benefitów. Według badania Praca dla profesjonalisty 2025 aż 78% badanych wskazuje wysokość płacy jako kluczowy czynnik decydujący o wyborze pracodawcy. Chociaż system benefitów nie jest najważniejszym aspektem przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu, nadal odgrywa istotną rolę w budowaniu atrakcyjności miejsca pracy. Coraz większe znaczenie ma jednak personalizacja benefitów, czyli dostosowanie świadczeń do indywidualnych potrzeb pracowników.
Co to oznacza w praktyce? Pracownicy oczekują elastyczności i możliwości wyboru spośród różnych opcji, takich jak prywatna opieka medyczna, dofinansowanie do zajęć sportowych, dodatkowe dni wolne czy wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego. Dane rynkowe wskazują, że coraz częściej preferowane są benefity, które realnie wpływają na jakość życia i rozwój zawodowy pracowników.
Work-life balance i obciążenie pracą
Aż 83% Polaków wskazuje w raporcie Workmonitor 2025, że równowaga między życiem zawodowym i prywatnym jest dla nich kluczowym czynnikiem przy wyborze pracodawcy. Work-life balance (WLB) ma szczególne znaczenie dla młodszych pokoleń, dla których elastyczność pracy i możliwość dostosowania godzin do własnych potrzeb stają się priorytetem. W globalnym wydaniu tego samego badania aspekt ten zajął pierwsze miejsce wśród najważniejszych czynników wpływających na satysfakcję zawodową.
Jednak poza samą równowagą między życiem zawodowym i prywatnym coraz częściej pojawia się temat obciążenia pracą. Wiele osób zwraca uwagę na ilość obowiązków i intensywność wykonywanych zadań. Nadmierna presja, przeciążenie zadaniami i brak odpowiedniej ilości czasu na odpoczynek to czynniki, które mogą prowadzić do wypalenia zawodowego.
Pracodawcy, którzy chcą przyciągać i zatrzymać talenty, muszą więc, w dobie rosnącej świadomości na temat zdrowia psychicznego i jakości życia zawodowego, wziąć pod uwagę obie te kwestie. Wprowadzenie limitów nadgodzin, regularne monitorowanie dobrostanu pracowników oraz możliwość pracy w modelu hybrydowym to tylko część rozwiązań, które mogą poprawić komfort pracy i zwiększyć zaangażowanie zespołu.
Dopasowanie wartości własnych i firmowych
Okazuje się, że zgodność wartości pracowników z wartościami firm to nie tylko temat korporacyjnych dyskusji, ale realna potrzeba zatrudnionych. Polscy pracownicy są coraz bardziej wymagający w tej kwestii i oczekują, że ich przekonania będą odzwierciedlane w kulturze organizacyjnej pracodawcy.
Według raportu Workmonitor 2025 aż 42% badanych nie podjęłoby pracy w organizacji, która nie podziela ich przekonań (globalnie – 48%), a 43% zdecydowałoby się na rezygnację z zatrudnienia, gdyby ich poglądy nie były zgodne zwartościami promowanymi przez liderów firmy (globalnie – 44%). Takie dane dowodzą, że temat wartości jest coraz bardziej istotny w procesie decyzyjnym kandydatów i pracowników.
Firmy, które nie dostrzegają tego trendu, mogą mieć trudności z przyciągnięciem i utrzymaniem najlepszych talentów. Pracownicy oczekują transparentności, autentyczności i zaangażowania firm w kwestie społeczne, środowiskowe czy etyczne. Z kolei dobrze dopasowane wartości budują większe zaangażowanie, lojalność i wpływają na satysfakcję z pracy. Organizacje powinny więc jasno komunikować swoje wartości, angażować się w działania zgodne z misją i wizją firmy oraz dawać pracownikom przestrzeń do wyrażania swoich przekonań.
Z kim chcielibyśmy pracować?
Współczesny pracownik nie szuka już tylko stabilności i wysokiego wynagrodzenia. Dziś liczy się coś więcej – to, z kim pracujemy, jak budujemy relacje, jaki jest sens wykonywanej pracy.
Docenianie i wspólnota z kolegami i koleżankami z pracy
W pracy spotykamy ludzi, z którymi często budujemy relacje także poza godzinami pracy. Dlatego deklaracje typu: „ludzie w pracy są najważniejsi” lub „gdyby nie oni, już bym odszedł”, nie powinny być bagatelizowane. Bliskość i wspólnota w miejscu pracy odgrywają kluczową rolę w satysfakcji zawodowej.
Zgodnie z raportem Workmonitor 2025 aż 79% pracowników deklaruje, że lepiej wykonuje swoje obowiązki, gdy czuje więź z kolegami z pracy (globalnie – 85%). Takie poczucie wspólnoty wpływa również na ich dobrostan psychiczny. Z kolei badanie Praca dla profesjonalisty 2025 wskazuje, że 50% respondentów oczekuje doceniania w pracy. Jest to drugi najważniejszy czynnik decydujący o wyborze pracodawcy. Przyjazna atmosfera i dobre relacje ze współpracownikami znalazły się na czwartym miejscu (44% wskazań).
Nie jest więc zaskoczeniem, że aż 43% badanych Polaków deklaruje gotowość do odejścia z pracy, jeśli atmosfera w firmie stanie się toksyczna. To wyraźny sygnał dla pracodawców, że budowanie zdrowych relacji i pozytywnej kultury organizacyjnej ma kluczowe znaczenie dla zatrzymania talentów.
Równie istotnym aspektem jest poziom zaufania w miejscu zatrudnienia, szczególnie wobec kadry menedżerskiej i bezpośrednich przełożonych. Workmonitor 2025 pokazuje, że aż 38% Polaków zrezygnowało z pracy z powodu braku zaufania do zespołu menedżerskiego. To jeden z najwyższych wyników w porównaniu z innymi krajami (globalnie – 31%).
Dlaczego tak się dzieje? Brak zaufania do przełożonych wynika przede wszystkim z braku przejrzystości w organizowaniu zadań, niejasnej komunikacji oraz niedostatecznego zaangażowania w potrzeby zespołu. Pracownicy oczekują autentycznego wsparcia, jasnych zasad awansu i poczucia, że ich opinie są brane pod uwagę. Gdy organizacja nie zapewnia tego rodzaju przejrzystości, prowadzi to do frustracji i spadku motywacji. Dla pracodawców to zatem jasny sygnał – transparentność, konsekwencja i otwarta komunikacja mogą pomóc wbudowaniu zaufania, które jest kluczowe dla stabilności zespołu i długoterminowego zaangażowania pracowników.
Jak chcielibyśmy pracować?
Rozwój zawodowy odgrywa niebagatelną rolę na polskim rynku pracy. Niemal wszyscy kandydaci pytani o powód zmiany zatrudnienia wskazują – jako jeden z najważniejszych czynników – właśnie chęć rozwoju. Według badania Praca dla profesjonalisty 2025 aż 41% ankietowanych deklaruje potrzebę zdobywania nowych umiejętności w miejscu pracy. Z kolei
Raport Workmonitor 2025 pokazuje, że 37% polskich talentów zrezygnowałoby z pracy, gdyby ograniczono im możliwości podnoszenia kwalifikacji (globalnie – 41%). Jednocześnie 41% Polaków nie przyjęłoby oferty pracy, jeśli nie wiązałaby się ona z możliwością rozwoju zawodowego (globalnie – 44%).
Odpowiedzialność za rozwój – pracownik czy pracodawca?
Wielu pracowników uważa, że to pracodawca powinien zapewnić im możliwości rozwoju. Tematy takie jak reskilling (przekwalifikowanie), upskilling (rozwój umiejętności) czy lifelong learning (uczenie się przez całe życie) stają się coraz bardziej istotne. Dodatkowo są uważnie analizowane przez pracowników. W dobie szybkich zmian technologicznych zatrudnieni oczekują, że firmy pomogą im dostosować się do nowych realiów rynkowych. Jednocześnie wpływa to na konkurencyjność samego przedsiębiorstwa.
Najbardziej pożądane obszary rozwoju
Polscy pracownicy chcą rozwijać swoje kompetencje w różnych dziedzinach, a jednym z najważniejszych obszarów jest sztuczna inteligencja (AI). Aż 19% Polaków wskazuje AI jako kluczowy kierunek rozwoju zawodowego, co tylko potwierdza rosnące znaczenie nowoczesnych technologii w miejscu pracy.
Firmy, które chcą przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty, muszą więc inwestować w programy szkoleniowe. Dostosowywać je do zmieniających się realiów technologicznych oraz wspierać pracowników w zdobywaniu nowych kompetencji. Szczególnie w obszarach takich jak AI i cyfryzacja.
Praca przyszłości – wyzwania i szanse
Widzimy, że rynek pracy w Polsce i na świecie przechodzi dynamiczną transformację. Oczekiwania pracowników ewoluują, a pracodawcy muszą dostosować się do nowych realiów, aby skutecznie przyciągać i zatrzymywać talenty. Sukces zawodowy nie jest już definiowany wyłącznie przez realizowane zadania. Równie istotne jest poczucie sensu wykonywanej pracy, sposób jej organizacji i relacje międzyludzkie. Stabilność zatrudnienia, elastyczność pracy, wynagrodzenie, wartości organizacyjne oraz możliwość rozwoju zawodowego stają się kluczowymi czynnikami wpływającymi na decyzje pracowników.
Czy firmy w Polsce są gotowe na przyszłość?
Zmiany na rynku pracy są nieuniknione. Organizacje, które inwestują w elastyczność, technologie i rozwój pracowników, mają większe szanse na przyciągnięcie właściwych talentów. Czy w2025 roku standardy pracy przejdą trwałą transformację? Wiele wskazuje na to, że tak. Teraz więc firmy muszą zadać sobie pytanie, czy są na to przygotowane.
¹ Zob. https://www.propertynews.pl/biura/koniec-z-hybryda-firmy-wracaja-na-5-dni-do-biur,163243.html?mp=promo.
² Zob. https://www.pap.pl/aktualnosci/raport-polacy-spedzaja-w-biurze-60-proc-czasu-sprzed-pandemii-0?utm_source=chatgpt.com.
CEO HRM Institute; doświadczona ekspertka, strateżka marki pracodawcy, pasjonatka kultury organizacyjnej, zarządzania talentami, doceniania i synergii marek. Konsultantka, szkoleniowiec, keynote speaker, wykładowczyni. Autorka książek Employer branding bez tajemnic i EVP bez tajemnic, oraz współautorka książki Siła marki pracodawcy.