Ostatnie trzy lata diametralnie zmieniły rynek pracy. Pracodawcy i pracownicy mają za sobą trudny okres adaptacji do zmieniających się warunków, wypracowywania nowych procedur i modeli pracy. To wszystko znacząco zmieniło oczekiwania pracowników wobec pracodawców. Rok 2023 zaczyna się w cieniu wysokiej inflacji, trwającej wojny w Ukrainie i widma recesji w niektórych branżach. Będzie zatem kolejnym rokiem niepewności. Pracownicy oczekują, że wiele wdrożonych w ostatnich latach rozwiązań zostanie z nami na dłużej. Pracodawców zaś czeka budowanie doświadczeń pracowników w nowej normalności, co będzie niełatwym procesem.
Cztery pokolenia na rynku pracy
Na rynku pracy aktywne są obecnie cztery pokolenia pracowników. Wiąże się to z wieloma wyzwaniami, ale przynosi też ogromne korzyści dla pracodawców. Każde pokolenie dorastało i zdobywało doświadczenie w innych warunkach rynkowych i miało inne narzędzia do pracy. Przedstawiciele tych pokoleń mogą mieć różne podejście do pracy, różne oczekiwania wobec pracodawców i różne umiejętności. Mogą, ale nie muszą. Od lat w HRM Institute przeprowadzamy i analizujemy badania, których wyniki pokazują, że potrzeby pracowników nie różnią się tak bardzo ze względu na wiek i doświadczenie zawodowe. Jak zatem zadbać o doświadczenia pracowników z różnych pokoleń? Jak zaspokoić potrzeby pracowników i sprawić, że będą oni chcieli wiązać się z pracodawcami na dłużej?
Pokolenia, które są obecnie aktywne na rynku pracy:
Baby boomers (1946–1964) – pokolenie powojennego wyżu demograficznego, częściowo już na emeryturze. Lojalni wobec pracodawców, zaangażowani w swoją pracę, mają silną potrzebę stabilności. Uważają, że drogą do sukcesu jest ciężka praca. Wolą komunikację twarzą w twarz, czasem obawiają się nowych technologii. Niechętnie zmieniają pracę.
Pokolenie X (1965–1979) – to pracownicy lojalni wobec pracodawcy, ale nastawieni na rozwój i niezależność. Bywa, że przedkładają pracę nad życie prywatne. Częściej niż BB zmieniają pracę. Korzystają z nowoczesnych technologii, ale zwykle wolą kontakt bezpośredni z drugim człowiekiem.
Pokolenie Y, milenialsi (1980–1995) – są bardziej lojalni wobec współpracowników niż pracodawców i cenią niezależność. Bardzo ważne jest dla nich atrakcyjne wynagrodzenie. Oczekują informacji zwrotnej i nie lubią długo czekać na efekty swojej pracy. Ważny jest dla nich czas wolny, który poświęcają na swoje pasje. Świetnie znają nowe technologie, ale miewają trudności z kontaktami interpersonalnymi.
Pokolenie Z (1996–2012) – od dzieciństwa oswojone z technologiami. Osoby z tego pokolenia chcą pracy zgodnej z zainteresowaniami, są elastyczne i mniej przywiązane do tradycyjnych wzorców budowania kariery. Lubią komunikację twarzą w twarz, ale za taką uznają komunikację za pośrednictwem np. kamery.
Co składa się na doświadczenia pracownika
Employee experience (EX) to suma doświadczeń i odczuć pracownika, które zgromadził w czasie pracy w firmie. Od momentu rekrutacji, przez codzienną pracę i relacje z przełożonymi, podwładnymi czy współpracownikami, aż po rozstanie z firmą. Wszystko to, z czym pracownik spotyka się w trakcie pracy u danego pracodawcy, przekłada się na jego doświadczenia i opinie o marce pracodawcy. Employee experience opiera się na trzech filarach: kulturze organizacyjnej, otoczeniu oraz technologiach.
Pozytywne doświadczenia mają wpływ nie tylko na budowanie marki pracodawcy – wszak zadowolony pracownik jest najlepszym ambasadorem marki. Przede wszystkim ma wpływ na zaangażowanie pracowników, motywację do pracy, chęć wiązania się z pracodawcą na dłużej. Warto dbać o dobre doświadczenia pracowników, bo wtedy oni zadbają o dobre doświadczenia klientów.
Budowanie doświadczeń pracowników w czasach #newnormal
W ciągu ostatnich trzech lat w świecie pracy zmieniło się niemal wszystko: zasady pracy, narzędzia, infrastruktura, środki bezpieczeństwa. Pracownicy często pracowali na najwyższych obrotach, łącząc pracę z opieką nad dziećmi, które uczyły się zdalnie, i innymi obowiązkami domowymi. Wiele młodych osób zaczynało swoją pierwszą pracę całkowicie online, nie spotykając się ze swoim zespołem i przełożonymi na żywo. Spadła lojalność pracowników, a wskaźniki satysfakcji z pracy są alarmująco niskie.
To wszystko spowodowało, że doświadczenia i oczekiwania pracowników są inne niż kilka lat temu. Inne jest też budowanie pozytywnych doświadczeń w warunkach pracy hybrydowej i zdalnej. Sytuacje kryzysowe z ostatnich trzech lat sprawiły, że bardziej zastanawiamy się nad swoją pracą. Mamy też większe wymagania wobec pracodawców i szukamy pracy, która ma znaczenie. Pracodawcy muszą znaleźć nowy sposób, żeby sprostać oczekiwaniom pracowników oraz odzyskać ich zaufanie i lojalność. Wtedy będą chcieli zostać w firmie jak najdłużej. Na czym warto się skupić, budując doświadczenia pracowników z różnych pokoleń w czasach #newnormal?
Stabilność i pewność zatrudnienia
Niepewna sytuacja na świecie, stale rosnące koszty utrzymania i potencjalne spowolnienie gospodarcze sprawiają, że bezpieczeństwo zatrudnienia i praca dla stabilnego pracodawcy ponownie znalazły się na szczycie priorytetów pracowników. Chcemy pracować dla firm, które są w stanie przetrwać kryzys gospodarczy. Chcemy też otrzymywać takie wynagrodzenie za swoją pracę, które pozwoli na godne życie mimo wzrostu kosztów utrzymania.
Atrakcyjne wynagrodzenie jest najważniejszym atrybutem marki pracodawcy dla 84–85% uczestników badania Idealna praca przyszłości (przeprowadzonego w 2022 przez HRM Institute, niepubl.), niezależnie od wieku ankietowanych. Niepokojące dla pracodawców może być to, że globalnie tylko 57% pracowników jest zadowolonych ze swojego wynagrodzenia[1]. Pracodawca, który będzie chciał zatrzymać pracowników w firmie, na pewno musi dokonać rewizji tego, w jaki sposób pracownicy są wynagradzani za wykonywaną pracę.
Dbanie o dobrostan pracowników
Ostatnie lata sprawiły, że potrzeba dbania o dobrostan pracowników stała się jednym z ważniejszych zadań pracodawców. Ta świadomość przyszła wraz z wybuchem pandemii, na początku której organizacje w głównej mierze podejmowały działania ukierunkowane na przezwyciężenie kryzysu oraz utrzymanie ciągłości biznesowej. Szybko jednak członkowie zarządów zdali sobie sprawę, że sukces organizacji, a nawet jej przetrwanie zależą od zdolności adaptacyjnych pracowników, ich kondycji zdrowotnej i wydajności[2].
72% pracodawców uważa, że stres i wypalenie zawodowe stanowią wyzwanie dla ich organizacji. Po pomoc związaną ze stresem, wypaleniem zawodowym i innymi problemami psychicznymi w 2022 r. sięgnęło 31% pracowników. Odsetek ten jest najwyższy wśród pokolenia Z (53%) i milenialsów (47%)[3].
Dbanie o dobrostan pracowników i zapewnienie im lepszej równowagi między życiem prywatnym a pracą sprawia, że pracownicy są bardziej zaangażowani i zmotywowani. Dbanie o dobrostan pracowników w sposób holistyczny (fizyczny, psychiczny, a nawet finansowy) będzie ważnym elementem budowania doświadczeń pracowników w trudnym czasie.
Technologie i narzędzia
Nowoczesne technologie i narzędzia w miejscu pracy budują pozytywne doświadczenia pracowników z wszystkich pokoleń i zwiększają efektywność pracy. Pandemia znacząco przyspieszyła transformację cyfrową i wdrożenie nowych technologii wspierających nowe sposoby pracy. Jednocześnie ujawniła istniejące problemy i niedoskonałości wielu istniejących procesów. Na początku pracownicy byli skłonni przymknąć oko na wiele niedociągnięć. Teraz jednak zaczynają one być problemem, który może mieć wpływ na wypalenie zawodowe pracowników. Według raportu 2023 Employee Experience Trends niemal 40% ankietowanych uważa, że grozi im wypalenie zawodowe z powodu nieefektywnych procesów pracy.
Używana w pracy technologia ma duże znaczenie dla pracowników wszystkich pokoleń. Ponad 80% zetek oczekuje, że będzie pracować z najnowocześniejszymi technologiami, a 91% wskazuje, że technologia ma wpływ na wybór konkretnej oferty pracy (według badania The Gen Z Effect firmy Dell). Nie ustępują im jednak przedstawiciele pozostałych pokoleń, w tym pokolenia baby boomers, które w czasach pandemii zaczęło bardzo aktywnie korzystać z dobrodziejstw technologii.
Praca to więcej niż tylko zarabianie pieniędzy
Pracownicy coraz częściej szukają firm, których wartości są zbieżne z ich wartościami. Według badania Closing the Employee Expectations Gap (Future Workplace i Blue Beyond Consulting) dla 80% pracowników ważne jest, aby wartości ich firmy były zgodne z ich własnymi. 75% oczekuje też od swojego pracodawcy, aby działał na rzecz dobra społecznego. Ponad połowa pracowników twierdzi, że zrezygnowałaby z przyjęcia oferty pracy, gdyby wartości firmy nie były zgodne z ich własnymi, a tylko 25% badanych w ogóle rozważyłoby przyjęcie pracy w takiej firmie.
Najbardziej jest to widoczne wśród przedstawicieli młodszych pokoleń pracowników (którzy już za chwilę będą stanowili większość zatrudnionych w firmach). Chcą oni pracować dla firm, dla których pozytywny wpływ społeczny jest priorytetem oraz które umożliwiają swoim pracownikom aktywne włączanie się w podejmowane działania i dokonywanie zmian poprzez wykonywaną pracę.
Elastyczność pracy
Jednym z efektów organizacji pracy w pandemii jest elastyczność pracy, z której nie chcemy łatwo rezygnować. Spodobała nam się możliwość pracy całkowicie zdalnej lub w modelu hybrydowym i nie chcemy wracać do biur. 93% pracowników uważa, że elastyczność poprawiła jakość ich pracy, a 73% chce samodzielnie ustalać początek i koniec dnia pracy[4]. 70% pracowników wskazuje, że konieczność pracy w niesatysfakcjonującym modelu mogłaby być dla nich argumentem do zmiany miejsca zatrudnienia[5].
Możliwość pracy zdalnej jest szczególnie ważna dla młodszych pracowników. Jest to jeden z najważniejszych atrybutów marki pracodawcy wskazywany przez uczestników badania Idealna praca przyszłości HRM Institute. Uważa tak 56% pracowników z pokolenia Z i 37% pracowników w wieku powyżej 50 lat.
Budowanie więzi i doświadczeń w zróżnicowanych zespołach
Tworzenie zróżnicowanych zespołów niesie za sobą więcej korzyści niż problemów. Zespoły zróżnicowane pod względem wieku i doświadczenia są bardziej efektywne i potrafią działać kreatywniej. W takich zespołach świeże pomysły i entuzjazm spotykają się z doświadczeniem i rozwagą. Kładąc nacisk na dzielenie się wiedzą i współpracę, umożliwia się wykorzystanie zalet i możliwości wszystkich pokoleń. Takie podejście będzie miało pozytywny wpływ na doświadczenia wszystkich pracowników. Zdecydowana większość młodych ludzi (92%) wybrałaby pracodawcę, który dba o różnorodność i u którego jest włączająca kultura organizacyjna (w tym pod względem wieku)[6].
Problemem dla osób z różnych pokoleń może być komunikacja. Warto zadbać o to, żeby zespół znał misję, wizję, strategię oraz cele organizacji. Bardzo istotne jest też określenie jasnych zasad współpracy i wskazanie pracownikom, jak wiele mogą od siebie czerpać. Ważne jest również, żeby w komunikacji z pracownikami z różnych pokoleń korzystać z kanałów i sposobów komunikacji przez nie preferowanych. To pomoże w dotarciu do wszystkich osób i uniknięciu nieporozumień.
Czego pragną pracownicy:
94% – Sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę
89% – Bezpiecznych warunków pracy
87% – Pracy z osobami, którym ufają i z którymi się dogadują
83% – Ubezpieczenia zdrowotnego i benefitów
81% – Rozwoju kariery
71% – Wsparcia finansowego od pracodawcy
Źródło: Czego pragną pracownicy, 2022, ManpowerGroup.
Budowanie dobrych doświadczeń pracowników to priorytet
Doświadczenia, jakie zdobywamy jako pracownicy, są ważne, a będą jeszcze ważniejsze dla zatrzymania pracowników. Mimo kryzysowych sytuacji z ostatnich lat bezrobocie w Polsce jest na rekordowo niskim poziomie. Nie ma na nie wpływu również napływ dużej liczby emigrantów z Ukrainy. W wielu branżach pracownicy nadal mogą przebierać wśród atrakcyjnych ofert pracy. Zmiany na rynku pracy są spowodowane m.in. odchodzeniem na emeryturę pokolenia wyżu demograficznego, a wchodzeniem na rynek pracy osób z niżu. To powoduje, że pracodawcy mają i będą mieli problem z pozyskaniem kandydatów do pracy. Zatem priorytetem dla nich powinno być budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników z różnych pokoleń, tak aby chcieli oni zostać w firmie jak najdłużej. Jeśli pracownicy nie będą czuli się w organizacji dobrze, poszukają nowego pracodawcy.
Autorka: Julia Bojanowska
Specjalistka ds. Komunikacji EB. Trenerka i autorka tekstów z zakresu employer brandingu i komunikacji marki pracodawcy. Miłośniczka content i digital marketingu.
[1] Raport 2023 Employee Experience Trends, Qualtrics.
[2] Pracownicy i kultura organizacyjna na agendzie zarządu, Deloitte.
[3] MetLife’s 20th Annual U.S. Employee Benefit Trends Study 2022.
[4] Raport Czego pragną pracownicy, 2022, ManpowerGroup.
[5] Rynek pracy 2022. Półroczny przegląd trendów, Hays.
[6] Raport Pierwsze kroki na rynku pracy 2021, Deloitte.
Tekst ukazał się w publikacji EB Book 2022. Pełne wydanie pobierzesz bezpłatnie ze strony hrminstitute.pl/eb-book-2023