15 grudnia 2022 Komisja Europejska przyjęła porozumienie polityczne osiągnięte między Parlamentem Europejskim a Radą w sprawie dyrektywy wprowadzającej transparentność wynagrodzeń.
Prawo do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o równej wartości jest podstawową zasadą Unii Europejskiej od czasu traktatu rzymskiego z 1957 r. W marcu 2014 r. Komisja Europejska przyjęła zalecenie w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn poprzez transparentność wynagrodzeń. Mimo tego skuteczne wdrożenie i egzekwowanie tej zasady w praktyce pozostawało głównym wyzwaniem w Unii Europejskiej. Parlament Europejski i Rada wielokrotnie wzywały do podjęcia działań w tej dziedzinie.
W marcu 2020 r. Komisja Europejska opublikowała Strategię na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025, a wniosek Komisji w sprawie przejrzystości wynagrodzeń przyjęto 4 marca 2021 r. Wprowadza on działania mające zapewnić kobietom i mężczyznom w UE równe wynagrodzenie za taką samą pracę.
Nowe przepisy mają zapewnić większą przejrzystość wynagrodzeń oraz skuteczne egzekwowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, a także poprawić dostęp ofiar dyskryminacji płacowej do wymiaru sprawiedliwości.
Kluczowe elementy dyrektywy
Transparentność wynagrodzeń dla osób poszukujących pracy
Pracodawcy będą musieli podać informacje o początkowym poziomie wynagrodzenia lub jego zakresie w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawcy nie będą mogli pytać potencjalnych pracowników o ich historię płac.
Prawo pracowników do informacji
Pracownicy będą mieli prawo zażądać od pracodawcy informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia i średniego poziomu wynagrodzenia w firmie w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Prawo to przysługuje wszystkim pracownikom, niezależnie od wielkości firmy.
Sprawozdania na temat zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób będą musieli publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej. W pierwszym etapie pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób będą składać sprawozdania co roku, a pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – co trzy lata.
Wspólna ocena wynagrodzeń
Jeśli sprawozdanie płacowe ujawni, że wynagrodzenia różnią się ze względu na płeć o co najmniej 5%, a pracodawca nie potrafi uzasadnić różnicy w wynagrodzeniach na podstawie obiektywnych czynników, neutralnych pod względem płci, pracodawca będzie musiał przeprowadzić ocenę płac we współpracy z przedstawicielami pracowników.
Lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej
Odszkodowania dla pracowników
Pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, mogą otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z tym premii lub świadczeń rzeczowych.
Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy
W przypadku gdy pracodawca nie wypełnił swoich obowiązków w zakresie transparentności, to na nim, a nie na pracowniku, spoczywa ciężar udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia.
Sankcje będą zawierały grzywny finansowe
Państwa członkowskie powinny ustanowić konkretne kary za naruszenie zasady równości wynagrodzeń, w tym grzywny finansowe.
Organy ds. równości i przedstawiciele pracowników
W postępowaniach sądowych lub administracyjnych w imieniu pracowników mogą występować organy ds. równości oraz przedstawiciele pracowników.
Co będzie dalej?
Porozumienie polityczne osiągnięte przez Parlament Europejski i Radę podlega obecnie formalnemu zatwierdzeniu przez współpracodawców. Po uzgodnieniu dyrektywa wejdzie w życie w terminie 20 dni po opublikowaniu w Dzienniku Urzędowym. Państwa członkowskie będą musiały wdrożyć nowe elementy dyrektywy do prawa krajowego w ciągu trzech lat.
oprac. Anna Macnar
Źródło: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_22_7739
Tekst ukazał się w publikacji EB Book 2022. Pełne wydanie pobierzesz bezpłatnie ze strony hrminstitute.pl/eb-book-2023