Postawiliśmy sobie ambitny cel – to pracownik i jego dobrostan są najlepszą reklamą pracodawcy. W 2022 roku, jako PZU stanęliśmy przed złożonym wyzwaniem związanym z wdrożeniem zmiany, która obejmowała trzy nurty: płynne przejście na docelowy (po-pandemiczny) hybrydowy model pracy, skuteczną adaptację nowych narzędzi pracy grupowej (MS Office 365), przeprowadzkę i zadbanie o efektywność oraz komfort pracy w nowym biurze w Warszawie. Każdy z tych elementów oznaczał realną zmianę dotychczasowych sposobów pracy dla tysięcy pracowników. Naszą ambicją jako HR-u stało się wykorzystanie ich do wzmocnienia transformacji kultury organizacyjnej. Ważne też było, żeby opracować dobre praktyki pracy hybrydowej, które nie będą narzucone z góry, ale wypracowane przez zespoły.
Analizując głos pracowników (m.in. informacje zwrotne od Ambasadorów Zmian, wyniki badania zaangażowania, badania pulse check), zauważyliśmy w firmie duże różnice w nastawieniu do wdrażanych zmian oraz zgłaszanych potrzebach. Odnotowaliśmy różne tempo wykorzystywania w codziennej pracy nowych narzędzi pakietu MS Office 365. Jak każda duża organizacja, po okresie dominującej pracy zdalnej w czasie pandemii, widzieliśmy u sporej grupy pracowników niechęć do przychodzenia do biura. Przechodziliśmy właśnie na model 3 dni pracy w biurze oraz 2 dni pracy zdalnej w tygodniu.
Pracownicy wyraźnie oczekiwali pomocy w wypracowaniu nowych zasad i rutyn pracy zespołowej, aby powrót do biura i współpraca z kolegami były bardziej efektywne, dawały więcej satysfakcji i jednocześnie wspierały ich dobrostan, zgodnie z wdrożoną rok wcześniej strategią wellbeingową.
Musieliśmy zmierzyć się z konkretnym wyzwaniem – jak to wszystko zrobić w organizacji liczącej 10 tysięcy pracowników i blisko 1300 zespołów? W jaki sposób pogodzić potrzeby osób z nowego biura w Warszawie i osób pracujących w terenie? Dodatkowo, jak angażować odmienne osobowości i odpowiedzieć na potrzeby przedstawicieli różnych pokoleń? I jak wspierać różne style pracy i autonomię pracowników?
Karty na stół
Odważyliśmy się przełamać pewien schemat. Postanowiliśmy zrezygnować z podejścia, które początkowo wydawało się „oczywiste i słuszne”, czyli stworzenia i wdrożenia jednego, uniwersalnego dla wszystkich pracowników i zespołów standardu czy kodeksu pracy hybrydowej. Postawiliśmy na wspieranie autonomii zespołów i jednostek.
W efekcie licznych rozmów, warsztatów z pracownikami, współpracy z Ambasadorami Zmian, powstało nowe narzędzie. Jest to katalog kart dobrych praktyk pracy hybrydowej oraz cały zestaw działań wspierających ich wdrożenie. Opracowaliśmy 44 karty w formie dwóch talii – głównej i liderskiej – które zawierają ponad 130 wskazówek. Katalog w formie kart, które można dowolnie tasować czy rozkładać, zdecydowanie lepiej koresponduje z różnorodnymi potrzebami poszczególnych zespołów.
Karty to swoisty “samograj” zawierający wiedzę, narzędzia i metody pracy. Dla każdego zespołu był zachętą do tego, aby spotkać się i szczerze porozmawiać o wzajemnych oczekiwaniach. W oparciu o dobre praktyki opisane na kartach zachęciliśmy zespoły do stworzenia autorskich kontraktów zdrowej pracy zespołowej. Dopasowanych do klimatu i rytmu danej jednostki.
Projekt został uruchomiony i zakomunikowany w całej organizacji w czerwcu 2022 r. Do promocji kart wykorzystaliśmy dedykowaną stronę intranetową, platformę grywalizacyjną oraz ogromne zaangażowanie naszych pracowników. Chętnie dzielili się w mediach społecznościowych informacjami o tym, w jaki sposób zmieniają swój styl pracy za pomocą kart. Z projektem dotarliśmy do ponad 10 tys. pracowników.
Rezultaty przeszły nasze najśmielsze oczekiwania
- Wypracowano niemal 1000 kontraktów zespołowych w oparciu o dobre praktyki pracy hybrydowej.
- 940 menedżerów potwierdziło wypracowanie z zespołem i spisanie kontraktu zespołowego zgodnie z komunikowanymi rekomendacjami.
- Zdecydowana większość pracowników (niemal 7300) potwierdziła w badaniu zaangażowania pracę zgodnie z dobrymi praktykami pracy hybrydowej.
- Utrzymaliśmy wysokie oceny środowiska pracy w aspektach uznanych za kluczowe w zmianie: współpraca w zespole, wsparcie przełożonego, przepływ informacji, atmosfera otwartości.
- Pomiędzy wrześniem a grudniem 2022 r. poprawiła się percepcja biura jako wspierającego efektywną pracę i współpracę. Wzrosła również satysfakcja z zachowywania równowagi między pracą a życiem osobistym i możliwości kształtowania swojego planu dnia tak, aby zapewnić sobie wysoką efektywność pracy.
- Odnotowaliśmy duże zainteresowanie promocją kart na LinkedIn: ponad 9 tys. wyświetleń na koncie PZU i ok. 50 tys. wyświetleń postów pracowników.
Nie tylko slogan
Staraliśmy się okiełznać nowe sposoby pracy i technologie, by zadbać o to, co najważniejsze – człowieka. Dzisiaj możemy powiedzieć, że z pewnością nie jest to tylko slogan. Karty dobrych praktyk pracy hybrydowej to projekt, który cały czas żyje w organizacji i ma swoją kontynuację. Obecnie pracujemy nad dwiema nowymi kartami, które uzupełnią istniejący katalog o wskazówki odnoszące się do nowych wyzwań.
Autor:
Grupa PZU
Projekt zdobył nagrodę główną w konkursie Employer Branding Excellence Awards 2023 w kategorii innowacja. Pełną listę nagrodzonych znajdziesz tutaj.