Jest nam niezmiernie miło, że otrzymaliśmy wyróżnienie za naszą strategię EB. Ta strategia to niezwykle istotny dla nas punkt w rozwoju naszej organizacji. Do tego sukcesu przyczyniło się wiele osób z Grupy Komputronik, a także Daria Siwka z BardzoHR. Wszystkim ogromnie dziękujemy!
Jaki mieliśmy cel?
Kiedy podejmowaliśmy się projektu, Grupa Komputronik (GK) była jeszcze w procesie sanacji. Przez cały ten czas w nazwie firmy widniał dopisek „w restrukturyzacji”, który mógł odstraszać naszych potencjalnych Kandydatów. Szczególnie tych, na kluczowych dla nas stanowiskach, m.in. z obszaru IT, którzy nie musieli podejmować dodatkowego wysiłku w celu wyszukania informacji, co to oznacza i jaka jest obecnie sytuacji firmy.
Firma nie podejmowała wtedy działań mających na celu zarządzenia informacją i skierowania do Kandydatów jasnej komunikacji na temat restrukturyzacji. Nie było też działań, które pokazałyby firmę przez pryzmat pracujących w niej pracowników, dominowała komunikacja produktowa oraz ta oficjalna, wymagana przez zarządcę sanacyjnego. Dlatego postanowiliśmy przyjrzeć się prowadzonej przez nas całościowej komunikacji do wewnątrz i na zewnątrz.
Zależało nam, żeby zarówno pracownicy GK, jak i potencjalni Kandydaci, wiedzieli, że sytuacja spółki jest stabilna i że można się tutaj rozwijać. Chcieliśmy ujednolicić firmową komunikację oraz ustalić EVP – czyli co, ale też w jaki sposób mówić. Nazwaliśmy to roboczo zasadą „no make-up” – chcieliśmy pokazać, że owszem jesteśmy w procesie sanacji, ale wychodzimy z tego obronną ręką, generujemy przychody i jesteśmy już na ostatniej prostej do zamknięcie tego procesu.
Mieliśmy jeszcze jeden ważny cel – spójność Grupy. W ramach działań restrukturyzacyjnych nastąpiło scalenie wielu obszarów kompetencyjnych Komputronik S.A. i Komputronik Biznes, które stały się wspólne dla całej GK. Ważne było dążenie do jedności Grupy i likwidacja powstałych wcześniej silosów.
Jak to zrobiliśmy?
Projekt rozpoczęliśmy od określenia naszych potrzeb i celu, analizy stanu obecnego oraz ustalenia grup docelowych. Wybraliśmy obszary, w których mieliśmy największą rotację lub takie, gdzie najtrudniej jest nam pozyskać specjalistów. Następnie przedstawiliśmy naszą koncepcję Zarządowi, a kolejnym krokiem było przeprowadzenie badań.
Przy wsparciu zewnętrznej konsultantki, przeprowadziliśmy wywiady i fokusy z naszymi pracownikami z grup docelowych. Łącznie porozmawialiśmy z ponad 50 osobami. Uzyskaliśmy bardzo obszerny materiał, który należało skrupulatnie opracować. Dlatego kolejnym krokiem było utworzenie interdyscyplinarnego zespołu projektowego, którego uczestnicy byli reprezentantami naszych grup docelowych.
Wspólnie z grupą projektową przeprowadziliśmy 5 warsztatów, które pomogły nam zrealizować zaplanowany wcześniej harmonogram: opracowaliśmy benchmarki, wyniki badań oraz persony, aby następnie na tej podstawie ustalić EVP organizacji. Opracowaliśmy cele i samą strategię EB, ustaliliśmy plan działania zgodny ze strategią na 3 lata oraz na najbliższe 6 miesięcy. Na koniec wypracowaliśmy tone of voice.
Ostateczną wersję strategii EB, przedstawiliśmy i zatwierdziliśmy wraz z Zarządem, a następnie przedstawiliśmy ją całej organizacji. Jednocześnie przez cały czas trwania projektu, na bieżąco informowaliśmy całą organizację o postępie prac. Na sam koniec otrzymali podsumowanie projektu i plan działań. Po pół roku poinformowaliśmy, co faktycznie zostało zrealizowane, co przełożyliśmy w czasie i co planujemy w najbliższej przyszłości.
Jak mierzymy efektywność w Komputronik?
Weryfikujemy kilka wskaźników:
- Poziom zaangażowania na naszym profilu FB Komputronik Kariera – uzyskaliśmy wzrost aktywnych użytkowników o ponad 240%! W marcu 2023, wg badania narzędziem Sotrender, profil FB Komputronik Kariera zajął 5. miejsce pod względem zaangażowania. Tym samym wyprzedziliśmy profile dużych i znanych firm, co jest dla nas ogromnym sukcesem!
- Wyniki z ankiety Pulsu Organizacji – zależało nam na utrzymaniu wskaźnika satysfakcji z pracy oraz chęci polecenia pracy u nas innym na minimum tym samym poziomie, co w poprzednim roku. Osiągnęliśmy ten cel, wzrosła również sama ilość osób wypełniających ankietę.
- Zmniejszenie różnicy pomiędzy satysfakcją z pracy, a chęcią polecenia pracy u nas wśród pracowników na magazynie – tutaj osiągnęliśmy zauważalne wzrosty o prawie cały jeden punkt w każdym wskaźniku.
- Ilość chętnych pracowników do wzięcia udziału w programie Ambasador Marki Pracodawcy GK – Jednym z działań wynikających ze strategii jest Program Ambasadorów marki pracodawcy GK. Kiedy rozpoczynaliśmy program (sierpień 2022), zgłosiło się nam 15 osób. W ankiecie Pulsu Organizacji przeprowadzonym w styczniu 2023, na pytanie: Czy był(a)byś zainteresowany/a wzięciem udziału w kolejnej edycji Programu Ambasadorów? Aż 58 osób odpowiedziało nam, że TAK.
Nasza refleksja
To pierwsze tego typu działania podejmowane w GK. Jest to duża zmiana, która jest zauważana przez ludzi i ma pozytywny wpływ zarówno na zewnętrzny wizerunek, jak i na kulturę pracy. Firma w międzyczasie przeszła rebranding, dzięki temu była szansa na ustalenie wspólnej wizji komunikacji, co dopełnia naszą strategię. Zorganizowaliśmy również konkurs na nazwę dla nas jako pracowników. Wygrała nazwa “Drużyna K” i to właśnie hasło przewija się mocno w naszej komunikacji (#DrużynaK). Nazwa stała się rozpoznawalna wśród Kandydatów, ale także nasi pracownicy wielokrotnie podkreślają, że im się podoba oraz że się z nią identyfikują.
Najważniejszy jest fakt, że wszystko co zrobiliśmy, robiliśmy z naszymi ludźmi. Uważamy, że właśnie to jest największym sukcesem projektu, że nasi pracownicy chcieli się zaangażować we wspólne działanie na rzecz organizacji. Mieli też odwagę mówić prawdę, jak jest, co było dla nas niezwykle cenne. To nie był projekt HRowy, cała organizacja była w niego zaangażowana, bo “W Grupie siła!”.
Autorka:
Agnieszka Żak-Stechlińska
HR Ekspert w Grupie Komputronik
Projekt zdobył wyróżnienie w konkursie Employer Branding Excellence Awards 2023 w kategorii strategia EB do 100 tys. Pełną listę nagrodzonych znajdziesz tutaj.