Obecne trendy społeczne, cyfrowe, biznesowe i technologiczne mocno oddziałują na to, jak pracujemy. Zmienia się zarówno sposób, w jaki wykonujemy nasze obowiązki, jak i miejsce, czas, zasady współpracy. Zmieniają się także ludzie, z którymi pracujemy. Jeśli takie tempo zmian się utrzyma, jest duże prawdopodobieństwo, że w ciągu następnej dekady praca w niewielkim stopniu będzie przypominać tę dzisiejszą. Jak zatem ta praca przyszłości może wyglądać?
Praca za 10 lat…
Czy jesteśmy w stanie dokładnie przewidzieć, jak będzie wyglądać praca za 10 lat? Pewnie nie. Niemniej jednak ostatnie wydarzenia, takie jak pandemia, zawirowania gospodarcze, inflacja, automatyzacja czy rozwój AI, uwypukliły różne elementy, które już teraz mocno zmieniły sposób naszej pracy, a zapewne będą ewoluować. Przedstawiam kilka możliwych według mnie scenariuszy rozwoju pracy, które mogą być podpowiedzią, jak możemy się na nadchodzące zmiany przygotować.
Demografia w Polsce i w Europie
Niektórzy uważają, że wieszczony ostatnio kryzys gospodarczy i spowolnienie może spowodować powrót do poziomu bezrobocia w Polsce z lat 90. (ponad 20%), kryzysu w zatrudnianiu absolwentów i totalnego rynku pracodawcy. Czy tak się stanie? Szczerze wątpię, chyba że wydarzy się tzw. czarny łabędź w postaci globalnego kryzysu gospodarczego, konfliktu zbrojnego na szeroką skalę itp., co – mam nadzieję – nie nastąpi. Rynek pracy w Polsce jest bardzo stabilny, a bezrobocie – na historycznie niskim poziomie. A jak dodamy do tego fakty, że w ciągu najbliższych lat liczba Polek i Polaków wchodzących na rynek pracy będzie malała a za kilkanaście lat będziemy najstarszym społeczeństwem w Unii Europejskiej, to możemy mieć niemal pewność, że stuprocentowy rynek pracodawcy się nie wydarzy. Co oczywiście nie oznacza, że niektórych branż – takich jak budowlana, deweloperska czy meblarska – nie dotknie spowolnienie gospodarcze. Brak rąk do pracy jest faktem wynikającym z demografii i to można przewidzieć J.
Trend 1
Praca zdalna, hybrydowa, elastyczna, z wybranego przez siebie miejsca
Na początku warto podkreślić, że – wbrew obiegowej opinii – według GUS możliwość pracy zdalnej dotyczy maksymalnie jednej czwartej populacji polskich pracowników. Jest to związane ze strukturą gospodarczą naszego kraju, gdzie większość firm zajmuje się produkcją, usługami i handlem, w których praca zdalna z oczywistych względów jest niemożliwa.
Jednak te grupy zawodowe, które mogą pracować zdalnie lub hybrydowo, bardzo tego oczekują. Jest to jeden ze ścisłej czołówki atrybutów decydujących o atrakcyjności pracodawcy. Niejednokrotnie kandydaci odrzucają ofertę pracy ze względu na konieczność pracy stacjonarnej. Pracownicy już nie tylko chcą pracować zdalnie, ale także pracować dla konkretnego pracodawcy z różnych zakątków świata. I choć ostatnie zmiany w kodeksie pracy uwzględniają możliwość pracy zdalnej, to opcji pracy z innego kraju – na razie nie. Tu pracodawcy będą musieli podejmować ustalenia indywidualnie z pracownikami.
Trend 2
Hiperpersonalizacja doświadczeń klientów, kandydatów i pracowników
Dbałość o doświadczenia klientów, kandydatów i pracowników już dziś jest ważnym elementem budowania relacji z marką, ale temat mocno się rozwija. Klienci coraz częściej oczekują najwyższej obsługi i jakości interakcji z markami, a to powoduje, że masowa komunikacja czy obsługa klienta nie wystarcza. Firmy szukają nowych rozwiązań i sposobów zapewnienia każdemu klientowi unikalnych doświadczeń. Personalizacja jest ważna, a najbliższe lata przyniosą hiperpersonalizację doświadczeń, która wykorzystuje narzędzia kognitywne i sztuczną inteligencję do zapewnienia unikalnych doświadczeń w czasie rzeczywistym. Przeniesienie tego trendu na doświadczenia kandydatów i pracowników jest tylko kwestią czasu. Jeśli będą oni mieć do wyboru współpracę z pracodawcą, który dba o środowisko pracy i doświadczenia w trybie ciągłym, to bez wahania się na taką ofertę zdecydują. Miejmy nadzieję, że najbliższe lata staną pod znakiem szlifowania i podnoszenia jakości doświadczeń pracowniczych.
Przyszłość już nadeszła
Pandemia znacząco przyspieszyła nadejście przyszłość pracy. Zmiany modelu pracy, które zostały wprowadzone podczas pandemii, zostaną z nami na dłużej. Z kolei technologia dorzuci całkowicie nową perspektywę na przyszłe kierunki rozwoju miejsc pracy. Te duże zmiany są idealną okazją – i dla pracowników: do zrewidowania deklaracji, jak chcieliby pracować w przyszłości, i dla pracodawców: do przemodelowania pracy w taki sposób, aby była atrakcyjna dla kandydatów i osób już zatrudnionych.
Trend 3
Ciągłe podnoszenie kwalifikacji i sprawność cyfrowa będą ważniejsze niż staż i doświadczenie
W przyszłości najbardziej ceniona praca będzie miała charakter poznawczy. Pracownicy będą musieli na co dzień wykorzystywać kreatywność i krytyczne myślenie oraz ciągle podnosić swoje kwalifikacje cyfrowe, aby móc rozwiązywać złożone problemy. Gospodarka zmienia się na naszych oczach i wymaga nowych pomysłów, informacji i modeli biznesowych, które stale się rozwijają, łączą i przekształcają w nowe przedsięwzięcia. Posiadane teraz umiejętności często nie będą w nowej rzeczywistości przydatne. Co więcej, czasem przyjdzie pracownikom oduczyć się pewnych rzeczy, żeby nauczyć się kompletnie nowych, potrzebnych do pracy. Pracownicy będą musieli konsekwentnie odświeżać swoje kompetencje (w tym cyfrowe), aby sprostać tym potrzebom. Okaże się, że staż i doświadczenie nie musi być sprzymierzeńcem, a umiejętność i chęć uczenia się nowych rzeczy – już tak. Dział HR będzie musiał ustanowić i promować środowisko ciągłego uczenia się. Oznacza to, że zdobywanie wiedzy musi stać się częścią codziennego funkcjonowania firmy.
Trend 4
Inteligentne maszyny i technologia będą naszymi kolegami
Inteligentne maszyny są stale doskonalone i coraz bardziej wszechobecne. Maszyny wykonują czynności, które kiedyś mogli robić tylko ludzie i które uważano za niewykonalne dla maszyn. Dzisiaj maszyny korzystające ze sztucznej inteligencji zwiększają swoje funkcje i zakresy czynności, dzięki czemu są wykorzystywane m.in. w aplikacjach, botach, oprogramowaniu czy awatarach.
Bardzo szybko rozwija się technologia metawersum (ang. metaverse), która umożliwia komunikowanie się za pomocą awatarów w wirtualnym świecie. Już teraz istnieją próby wykorzystania tego w obszarze pracy. W metawersum tworzone są przestrzenie biurowe, odbywają się targi pracy, technologię tę wykorzystuje się już w procesach rekrutacyjnych. W pierwszej połowie 2022 r. kilka uczelni we współpracy z firmą Microsoft testowało, jak ludzie reagują na pracę w metawersum. Na razie testy nie są pozytywne, ale zapewne to kwestia czasu, bo technologia będzie doskonalona.
Automatyzacja pracy i rozwój sztucznej inteligencji tworzą skomplikowaną kombinację ludzi i technologi. Dlatego coraz częściej umiejętności i duża zręczność cyfrowa pracowników będzie stanowić o konkurencyjności organizacji.
Trend 5
Będziemy pracować dla większego celu i pasji, a nie tylko dla pieniędzy
Coraz młodsze pokolenia wchodzące na rynek pracy deklarują większą wrażliwość na potrzeby społeczne czy ekologiczne. Badania Gartnera[1] pokazują, że 65% pracowników chce pracować dla organizacji o silnej świadomości społecznej i środowiskowej. Pracownicy chcą wywierać wpływ społeczny czy ekologiczny. Dlatego ludzie będą aktywnie poszukiwać możliwości powiązania wpływu i własnych wartości z misją, celem i wartościami pracodawcy, dla którego pracują. Organizacje o silnej świadomości społecznej i środowiskowej będą umiały zmotywować i bardziej zaangażować swoich ludzi. Pożądani pracodawcy będą bardziej atrakcyjni nie tylko dzięki wyższym wynagrodzeniom, ale także dzięki oferowaniu pracownikom pracy z sensem i możliwości wywarcia wpływu na otoczenie.
Trend 6
Kultura organizacyjna i kadra kierownicza budowana od nowa
Ponieważ pracownicy coraz częściej pracują w zespołach rozproszonych, liderzy zarządzający zespołami obawiają się, że kultura ich organizacji jest zagrożona, co z kolei doprowadzi do niższego poziomu zaangażowania, wydajności i innowacyjności pracowników. Z drugiej strony, głównym zadaniem menedżerów zarządzających zespołami było zarządzania projektami, czasem też ocena wydajności pracowników. Menedżerowie kontrolowali na bieżąco postęp prac, a mając pracowników w biurze, mogli naocznie sprawdzić, kto, ile i jak efektywnie pracuje. Praca hybrydowa spowodowała, że menedżerowie muszą zmienić sposób zarządzania swoimi zespołami. Mam nadzieję, że w najbliższych latach będą oni rozwijać się w kierunku zarządzania przez zaufanie i transparentną komunikację, a sami staną się świetnymi trenerami i mentorami działającymi z empatią. Tylko w ten sposób uda się wzmacniać kulturę organizacyjną zespołów rozproszonych, które z mikrokultur zespołowych będą tworzyć jedną unikalną kulturę. Dbałość o kulturę organizacyjną i rozwój kadry zarządzających kierowników to jeden z kluczowych elementów wpływających na środowisko pracy.
Trend 7
Utrzymanie kluczowych kompetencji w firmach i „ciche zatrudnianie”
Coraz więcej organizacji widzi, jak wiele traci, gdy pozwala odchodzić ludziom posiadającym kluczowe, a często unikalne dla organizacji kompetencje. Pandemia spowodowała fale odejść pracowników z firm, które nie umiały ich zatrzymać, nie chciały lub nie pomyślały o konsekwencjach. W najbliższych latach organizacje i doświadczeni liderzy HR odwrócą tę praktykę dzięki „cichemu zatrudnianiu”, zwłaszcza że demografia nie będzie pomocna w znalezieniu kandydatów posiadających odpowiednie kompetencje. Firmy w najbliższych latach skoncentrują się na:
- wewnętrznej mobilności talentów, aby pracownicy nie odchodzili i działali zgodnie z zasadą „zmieniam stanowisko, nie zmieniając pracodawcy”,
- ciągłym doszkalaniu i podnoszeniu kwalifikacji obecnych pracowników przy jednoczesnym zaspokajaniu zmieniających się potrzeb firmy,
- przebranżawianiu osób szukających nowych wyzwań i ścieżek rozwoju wewnątrz organizacji.
Trend 8
Autonomia w pracy
Zmiana sposobu pracy w wielu branżach spowodowała, że współpraca i zarządzanie powinny opierać się na zaufaniu. Okazuje się, że mikrozarządzanie negatywnie wpływa na motywacje i morale w zespołach. Z kolei autonomia oferowana w pracy wpływa o wiele bardziej korzystnie na zaangażowanie niż inne oferowane w firmach benefity. Autonomię w pracy definiuje się jako samodzielność i niezależność podejmowania decyzji, a co za tym idzie – wzięcie za nie odpowiedzialności. Wielu pracowników szuka takich stanowisk, które oferują autonomiczne wykonywanie obowiązków, wzmacniają poczucie sensu wykonywanych zadań i wpływu na to, co się dzieje w firmie. Najbliższe lata będą rozwijać tę formę wykonywania zadań – opartą właśnie na autonomii i zaufaniu przełożonych.
[1] Źródło: https://www.gartner.com/.
Sprawdź jakie trendy w polskim employer brandingu widzą sami EB-owcy w raporcie EB w Polsce 2023. Raport pobierzesz bezpłatnie z tej strony.